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原创 如何看待国企下调员工新酬  

2015-06-02 11:35:42|  分类: 时评 |  标签: |举报 |字号 订阅

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媒体报道,上周五,龙头煤炭企业中国神华的官方微博表示,2015年会按全员工资总额的10%下调员工薪酬总额度。另有媒体透露,中国石油内部人士透露,公司普降薪资15%,已经执行了一段时间。

于是,媒体推算,按照中国石油2014年员工费用1208.22亿元计算,本次降薪幅度将逾180亿元,而员工费用主要包括工资、各类保险、住房公积金、培训费等。虽然推算方式未必科学,更谈不上精确。但是,不管以何种方式推算,也不管推算的精确度有多高,有一点可以肯定,按照中国石油目前的薪酬水平,降薪15%一定能够节约很多成本。

现在的问题是,这样一种降薪方式,到底意义在哪呢?是体现中国石油等大型国企姿态高呢,还是被迫作出的姿态,是一种常规性举措呢,还是被动应对手段。因为,如果中国石油等国企都是真正的市场主体,那么,薪酬调整就应当是一种非常正常的行为,一种市场化行为,而不是为了应付某种需要,应对舆论压力。

事实也是如此,企业怎样进行薪酬调整,完全应当根据企业的经营状况变化,根据企业的效益情况变动,从而做出提薪还是降薪的决策。中国石油也好,中国神华也罢,在效益大幅下降的情况下,自然应当与效益联动、降低薪酬,根本不需要舆论来督促,也不需要国资委来干预。

问题在于,长期以来,国企的薪酬一直由政府相关职能部门所控制,什么工资总额管理、工资与效益挂钩等,企业并没有多少自主权。于是,绝大多数企业都选择了能上不能下、能涨不能降的做法,不管效益好不好,都只升不降,至多不涨。反之,则不断上涨。于是,多数国企、特别是垄断国企的薪酬就越来越高、福利也越来越好了,与其他所有制企业的差距也越拉越大。也正是因为如此,每当国企出台降薪措施,都会被当作重要新闻来进行宣传,搞得国企的经营者们也有点脸红心跳。

殊不知,国企也是市场主体之一,其薪酬也完全应当按照市场化要求,与效益挂钩、与企业的经营管理水平挂钩、与创新能力和市场拓展能力挂钩。如果企业效益好了,就选择涨薪。反之,就降薪。而不是象现在这样,舆论的压力实在太大了,就适当降一点薪。否则,就继续享受高薪酬、高福利。显然,这不是市场主体所应当具有的地位和特征,

必须注意,国企在薪酬管理方面的行政思维,已经严重制约了国企的市场化进程,制约了国企成为真正的市场主体。要知道,薪酬是影响企业员工积极性的最主要因素,也不是越高越好、越涨越好。要想使薪酬成为激励员工的真正手段,最根本的办法就是与效益挂钩,走市场化之路。也只有这样,才可以有效避免“吃锅饭”,才能克服平均主义。国企的市场竞争力不如民企等其他所有制企业,很大程度上就与薪酬的激励作用不够有关,与薪酬的能上不能下、能涨不能降有关。

也正是基于这样的背景,我们认为,对国企的薪酬管理,首先应当从政府层面入手,不再对企业的薪酬管理进行行政干预,而应当把重点放在规则制定、制度完善、监督检查等方面,如效益变化后薪酬不动,就应当予以查处。在此基础上,对薪酬的构成等也要依据市场化要求,进一步完善和调整,使其更加科学、合理,并有利于考核评价。

一旦规则确定,企业就必须在规则范围内,根据市场变化和企业效益变动状况,及时对员工薪酬作出调整。一般情况下,应当每半年调整一次,有的也可以每年调整一次。特别是经营者薪酬,更应当与企业效益紧密挂钩。象中国石油、中国神华这种效益大幅下滑的企业,如果有比较科学的参照标准,降薪幅度可能还要大一些。更重要的,中国石油、中国神华这样做了,其他也出现效益下降的企业,是否也做出了降薪的表示呢?显然,就与没有严格的规范与规则有关了。这种完全靠自觉、靠觉悟的方式降薪,是很难达到降薪的目的的。

总之,薪酬调整更多的还应当是一种市场化手段,而不是行政化手段,降多少、如何降、何时降,都应当有具体的规范与标准,让企业有法可依,没有借口可以推托。否则,会出现老实人吃亏的现象。

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